03.12.2021

Как помочь построить карьеру сотруднику, который не хочет быть руководителем

Принято считать, что если «боец не мечтает стать генералом», его карьера недостаточно успешна, он не очень перспективен и потенциален, но таких «бойцов» в любом коллективе — подавляющее большинство.

Согласно опросу Superjob, всего третья часть (36%) работающих россиян хотят руководить компанией либо предприятием, на котором трудятся в актуальный момент. Примерно такие же результаты демонстрируют опросы американских работников — 34% не лицезреют себя в роли менеджеров. 

Если в США и Европе издавна уже укоренился подход нишевой экспертизы, под которую заточена и вся система образования, то в Рф все еще сильны стереотипы, что расти по службе можно только ввысь.

Рост по вертикали — от обыденного специалиста к ведущему, затем к руководителю отдела, а после и целого направления (включая этапы работы «замом») — является социально ожидаемым и правильным карьерным сценарием. Отдельные компании подходят к вопросам карьерного развития по принципу «увеличение или на выход» — если сотрудник не получает увеличение в течение года или двух, с ним расстаются.

Таковой подход мне кажется ошибочным. Нужно осознавать, что карьерный рост и профессиональное развитие — это не одно и то же. Можно развиваться, совершенствоваться, достигать новых горизонтов, но при этом не становиться менеджерами.

Да, менеджмент — это стратегическая компетенция, принципиальная для любой компании, но при этом не наименее важны исполнители — эксперты, прекрасно понимающие свое направление и область задач. Обе роли, менеджера и исполнителя, равнозначны, и крепкая команда строится на грамотном балансе этих 2-ух позиций.

В один прекрасный момент я работал в ИТ-компании, где только что продвинули по службе 1-го из ведущих разработчиков. У него не было опыта управления командой, но компания рассчитывала, что в роли управляющего он сможет привнести важную составляющую — техническое лидерство.

Проработав менеджером три месяца сотрудник сообразил, что это не для него, и попросил сложить с него возможности. Оказалось, что за это время он пересмотрел свои взоры на дальнейшее карьерное развитие. В обычной российской корпорации, вероятно, такой шаг «напортил бы карму» сотруднику или вовсе стал предпосылкой увольнения. 

Но расставаться с ценным кадром только из-за того, что быть фаворитом ему не нравится, недальновидно. Тем более, что в ИТ/диджитал-секторе в целом довольно часто встречается сценарий, когда сотрудник имеет возможность увеличения, но осознанно делает ставку на проф совершенствование за счет новых проектов, инвентаря и прочее.

При схожих переходах видоизменяется его зона ответственности. Сотрудник стремится к широкому, 360-градусному охвату собственной профессиональной ниши.

Оставаясь на собственном месте, он по-прежнему может принести в компанию дополнительную ценность, охватывая все большее число проектов и поглубже разбираясь в специфике своего функционала. У вас в активе возникает по-настоящему уникальный специалист.

Что может сделать компания и ее HR-служба, чтоб быть гибкой к таким сотрудникам?

 

1. Верно описывать пути карьерного развития для каждой позиции в компании

Сотрудники должны знать, что можно строить карьеру по прозрачной схеме, и есть различные варианты того, как это можно делать.

К примеру, у нас в DiDi практически для каждой роли имеется три сценария развития:

  • традиционный вертикальный рост в руководителя;
  • горизонтальный рост, при котором к функционалу сотрудника добавляются новые функции бизнеса, направления работы. Скажем, сотрудник направления по вербованию водителей может «обрасти» проектами, связанными с привлечением таксопарков;
  • горизонтальная ротация, когда сотрудники перебегают из одного бизнес-направления в довольно близкий другой. К примеру, вместо оперативного управления они начинают заниматься стратегией и планированием.

 

2. Предугадать гибкую систему компенсации

Правило «начальник непременно зарабатывает намного больше» в современных компаниях теряет свою актуальность. Совсем нормально, если у уникального эксперта заработная плата приближается к зарплате его руководителя. На практике разница меж ними может быть не более 10%.

Потому нужно выстроить систему компенсации труда таким образом, чтоб зарплатные диапазоны по каждой позиции были гибкими и позволяли обеспечить справедливую и конкурентоспособную оплату. Если к результатам работы можно привязать операционные КПЭ, такая система должна включать дополнительную систему премирования.

 

3. Дискуссировать потребности компании в найме

HR-службы и руководители многофункциональных направлений должны вместе обсуждать, какого непосредственно человека они сейчас ищут: кандидата «на вырост», который со временем сумеет возглавить то или иное направление, либо эксперта, который здесь и сейчас накрепко «закроет тыл», возьмет на себя определенный блок задач и при этом не будет иметь назойливую идею экспоненциального карьерного роста.

Очень нередко HR-службы концентрируются на первой группе кандидатов в вред вторым. Помните, что демонстрация технических способностей, нужных в работе, не менее принципиально, чем понимание карьерных ожиданий и мотивации кандидата.

 

4. Дать человеку свободу выбирать и не пробовать его переделать

Нет наилучшей мотивации, чем возможность заниматься любимым делом. Как правило, неплохой исполнитель отлично понимает свои желания: расти в менеджерской вертикали он не желает не из-за страха быть лидером, а из-за того, что ему любопытно развиваться в другом направлении.

Не пытайтесь реализовать ему идею «достигаторства», а лучше обсудите с ним вероятные варианты карьерного развития (см. пункт 1-ый) и выберите вместе вариант, который ему поближе. Это поможет избежать неприятных случаев, когда человек соглашается на роль менеджера под давлением членов команды и собственного руководства, и вскоре перегорает.

 

5. Не забывать, что горизонтальное развитие — это тоже развитие

Сотрудникам, которые не желают быть руководителями, точно так же нужна прокачка их компетенций и экспертизы. В компании должны быть предусмотрены тренинги, поучительные программы и другие активности для таких служащих. 

По материалам: rb.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *